Advogada trabalhista explica quando expressões religiosas, como a saia longa e o véu hijab, podem ou não ser restringidas pelo empregador
Por Cristiano Stefenoni
Saia longa, véu Hijab, cordão com crucifixo. Não importa a vestimenta, nem o acessório. A discriminação religiosa no ambiente de trabalho é cada vez mais comum. Nesta quarta-feira, dia 21 de janeiro, é celebrado o Dia Nacional de Combate à Intolerância Religiosa e é um momento oportuno para falar sobre o problema.
São 3.853 registros de intolerância religiosa em 2024, alta de 80% em relação ao ano anterior, segundo o Disque 100, canal de denúncias do Ministério dos Direitos Humanos e da Cidadania (MDHC). Apenas em relação aos evangélicos, as denúncias subiram de 61 para 111.
Especificamente no ambiente de trabalho, 4 em cada 10 pessoas (cerca de 55,6 milhões de brasileiros) já foram discriminadas dentro da empresa e cerca de 70% desses casos não são relatados ao RH das empresas, de acordo com a pesquisa do Instituto Locomotiva. Piadinhas, exclusão e até agressão física tem gerado transtorno e indenizações. Mas, afinal, como funciona o direito legal de um funcionário exercer sua fé no seu serviço?
De acordo com a advogada Dra. Anna Paula Toniato, especialista em Direito do Trabalho, a liberdade religiosa, embora seja um direito fundamental assegurado pela Constituição Federal, ainda é fonte recorrente de controvérsias no ambiente de trabalho. Ela explica que o arcabouço jurídico brasileiro oferece robusta proteção contra qualquer forma de intolerância ou discriminação religiosa.
“A CLT proíbe práticas discriminatórias, a Lei nº 9.029/95 veda condutas discriminatórias no acesso e manutenção do emprego e a Constituição, em seu artigo 5º, inciso VI, garante a liberdade de consciência e de crença, inclusive na sua dimensão externa. Ou seja, o direito de expressar a fé por meio de símbolos, vestimentas ou manifestações. Além disso, o Brasil é signatário da Convenção nº 111 da OIT, que proíbe discriminação no emprego por motivo de religião”, justifica Toniato.
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Cenário ainda instável na disputa para presidente - Entenda o cenário eleitoral instável em 2026 e como Lula pode ser o candidato mais forte para a sucessão presidencial Por outro lado, a advogada lembra que o empregador possui o legítimo poder de organizar e dirigir suas atividades. Nesse contexto, é comum que empresas adotem códigos de conduta, políticas internas de apresentação pessoal ou a obrigatoriedade do uso de uniformes. Contudo, esse poder diretivo encontra limites claros quando confrontado com direitos fundamentais, como a liberdade religiosa.
“A restrição ao uso de símbolos ou vestimentas religiosas somente é admissível em situações excepcionais, nas quais exista justificativa concreta. Isso ocorre, por exemplo, quando determinada vestimenta possa comprometer a integridade física do trabalhador ou de terceiros, aumentar riscos operacionais, violar protocolos de segurança ou contrariar normas sanitárias e de higiene aplicáveis ao setor”, ressalta Toniato, que completa:
“Nessas hipóteses, a limitação não se fundamenta em preconceito, mas em exigências objetivas relacionadas à atividade desempenhada. Por outro lado, qualquer restrição baseada em preferências pessoais do empregador, estigmas, intolerância ou incômodo com a manifestação religiosa é absolutamente inadmissível”.
Normas precisam ser respeitadas
Outro ponto abordado pela a advogada é em relação as exigências das empresas quanto ao vestuário. “O poder diretivo do empregador permite que ele estabeleça normas internas sobre apresentação pessoal, padronização visual e uso de uniformes, desde que tais regras sejam justificadas por critérios técnicos, organizacionais ou de segurança e aplicadas de forma uniforme a todos os trabalhadores”, explica.
Toniato diz ainda que esses regulamentos, normalmente previstos em códigos de conduta ou regimentos internos, são legítimos enquanto visam à boa execução dos serviços, à identificação funcional, ao cumprimento de normas de higiene ou à redução de riscos operacionais. A obrigatoriedade de uniformes ou códigos de vestimenta é válida desde que tenha finalidade legítima e que seu conteúdo não seja ofensivo a valores íntimos do trabalhador.
“No entanto, o empregador não pode impor vestimentas que violem convicções religiosas do trabalhador ou que gerem constrangimento, menosprezo ou conflito com seus princípios de fé. Assim como o empregado não pode ser impedido de manifestar suas crenças dentro de limites razoáveis, também não pode ser compelido a agir de forma contrária a elas. A imposição de roupas que desrespeitem dogmas ou tradições religiosas configura abuso do poder diretivo e pode caracterizar discriminação, assédio moral e violação da dignidade humana”, afirma.
Como agir em caso de discriminação religiosa
Em caso de sofrer qualquer tipo de discriminação ou preconceito religioso, a advogada dá algumas orientações. “A primeira providência é registrar e reunir provas do ocorrido como e-mails, mensagens, áudios, comunicações formais ou o depoimento de colegas que tenham presenciado a situação. Quanto mais bem documentado o episódio, maior a segurança jurídica para eventual reivindicação”, orienta Toniato.
Outro passo importante orientado por ela é que o trabalhador que se sentir lesado procure um advogado de sua confiança para orientação técnica; buscar o setor de compliance ou recursos humanos da empresa, quando existente; acionar o Ministério Público do Trabalho (MPT) por meio de denúncia; registrar reclamação trabalhista perante a Justiça do Trabalho, com o devido apoio jurídico.
“A legislação brasileira não apenas protege a liberdade religiosa, mas também prevê responsabilização civil e trabalhista para práticas discriminatórias, garantindo reparação por danos morais quando comprovado o dano, e até mesmo a rescisão indireta do contrato de trabalho, com a percepção das verbas típicas de dispensa sem justa causa”, conclui.
